Pourquoi cet article ?

Les tensions dans une équipe ne viennent pas uniquement des compétences ou du caractère des collaborateurs.

Elles viennent aussi – et surtout – d’un mauvais ajustement du leadership.

Un chef d’équipe, un manager ou un dirigeant n’a pas pour mission d’imposer un style…

Mais de choisir le bon style au bon moment, en fonction du niveau de compétence et motivation du collaborateur.

Dans les entreprises que j’accompagne (PME, services publics, grandes entreprises), c’est l’un des plus grands déblocages :

le leadership n’est pas un costume… c’est une boîte à outils.

1. Les 4 styles de leadership (modèle Hersey-Blanchard revisité)

Ce modèle simple et puissant est utilisé depuis des décennies par les managers, DRH et coaches.

Je te le présente ici dans une version adaptée à mon expérience terrain.

S1 — Le leadership directif

Objectif : cadrer, guider, sécuriser.

Le leader donne des consignes claires, montre comment faire, vérifie, corrige.

Fonctionne lorsque :

• le collaborateur est motivé mais peu compétent
• le contexte exige précision et rapidité
• une erreur coûterait cher

Exemple terrain (PME)

Un nouveau technicien motivé mais inexpérimenté arrive dans une entreprise industrielle. Le chef d’équipe passe du temps à expliquer les procédures, à valider étape par étape. Ce n’est pas du contrôle excessif : c’est de la sécurité.

S2 — Le leadership persuasif

Objectif : remobiliser, encourager, redonner du sens.

Le leader parle, explique, motive, questionne… puis décide.

Fonctionne lorsque :

• la motivation baisse
• la compétence est encore fragile
• le collaborateur doute ou se décourage

Exemple terrain (service public)

Après plusieurs projets échoués, une équipe perd confiance. Le manager doit les écouter, les rassurer, expliquer pourquoi le projet est important, et les aider à croire qu’ils peuvent y arriver.

S3 — Le leadership participatif

Objectif : impliquer, écouter, co-construire.

Le leader partage la réflexion, consulte, cherche les solutions avec le collaborateur.

Fonctionne lorsque :

• la compétence est élevée
• la motivation est en dents de scie
• le collaborateur a besoin de sens et de reconnaissance

Exemple terrain (grande entreprise)

Une collaboratrice expérimentée décroche après un changement organisationnel. En la faisant participer aux décisions, elle retrouve du sens et redevient moteur.

S4 — Le leadership délégatif

Objectif : responsabiliser, autonomiser.

Le leader fixe un cadre, puis laisse la personne avancer seule.

Fonctionne lorsque :

• le collaborateur est autonome
• la motivation est forte
• la confiance est installée

Exemple terrain (CEO de PME)

Le gérant décide de confier la gestion d’un projet entier à un chef d’équipe expérimenté. Ce dernier planifie, organise et décide. Le dirigeant n’intervient qu’en cas de besoin.

2. Les 4 types de collaborateurs

La combinaison Compétence (+/-) et Motivation (+/-) permet d'obtenir quatre types de collaborateurs.

Type	Compétence	Motivation	Besoin principal
Le Junior motivé	-	+	Structure + guidance
Le Collaborateur en difficulté	-	-	Sens + soutien
Le Collaborateur expert fatigué	+	-	Reconnaissance + implication
Le Collaborateur autonome	+	+	Liberté + confiance

3. Quel leadership pour quel collaborateur ?

Voici maintenant le cœur de l’article : l’adéquation entre le style et le besoin réel du collaborateur.

1️ Junior motivé (peu compétent / motivé)

Style recommandé : S1 — Directif

Pourquoi ?

Parce qu’il veut bien faire… mais ne sait pas encore faire.

Le risque du manager :

→ croire que sa motivation suffit.

Ce qu’il faut faire :

• donner des consignes claires
• vérifier régulièrement
• encourager les premiers progrès

2️ Collaborateur en difficulté (peu compétent / démotivé)

Style recommandé : S2 — Persuasif

C’est la zone rouge.

La personne doute, fait des erreurs, perd confiance.

Ce qu’il faut faire :

• écouter
• rassurer
• expliquer le pourquoi
• redonner un objectif atteignable

Le danger :

→ être trop directif (ce qui casse encore plus la motivation).

3️ Collaborateur expert fatigué (compétent / démotivé)

Style recommandé : S3 — Participatif ou S4 — Délégatif

Pourquoi il se fatigue ?

Parce qu’il a parfois l’impression que :

• son expérience n’est pas reconnue
• son avis ne compte plus
• il tourne en rond

Ce qu’il faut faire :

• le faire participer aux décisions (S3)
• lui confier des missions autonomes (S4)
• reconnaître son expertise

4️ Collaborateur autonome (compétent / motivé)

Style recommandé : S4 — Délégatif

C’est l’idéal : l’autonomie.

Ce qu’il faut faire :

• fixer un cadre
• laisser respirer
• donner de la marge
• devenir un point d’appui, pas un contrôleur

Le risque :

→ le brider avec trop de directivité.

4. La dérive de chaque style : les pièges à éviter

Chaque style est utile…

… mais chaque style, sans nuance, devient toxique.

Style	Quand il est utile	Quand il devient toxique
Directif	Débutant, urgence	Autoritaire
Persuasif	Motivation faible	Manipulateur
Participatif	Expert fatigué	Animateur Club Med
Délégatif	Autonomie forte	Laisser-faire

Le bon leader n’est pas celui qui “reste cohérent”.

Il est celui qui s’adapte.

5. Pourquoi ce modèle fonctionne ? (La partie psychologie)

==> Parce que la motivation n’est jamais stable

Elle dépend du sens, des résultats, des erreurs, du contexte personnel.

==> Parce que la compétence se construit, mais peut aussi diminuer

Absence longue, changement d’outil, nouveau rôle…

==> Parce que l’être humain ne fonctionne pas bien sous un leadership figé

Il a besoin :

• d’encadrement au début
• de soutien en période de doute
• de reconnaissance pour retrouver du sens
• d’autonomie pour se développer

Tes outils (Ennéagramme, MBTI, etc.) viennent renforcer cette logique : un leadership efficace doit tenir compte de la personnalité.

6. Comment un leader peut-il utiliser ce modèle au quotidien ?

Voici un protocole simple :

1️ Observer son collaborateur

• Quelle est son énergie ?
• Quelle est sa compétence réelle ?
• Est-il en progression ou en régression ?

2️ Identifier dans quel quadrant il se trouve

Compétence +/-

Motivation +/-

3️ Choisir le style adapté

Directif / Persuasif / Participatif / Délégatif

4️ Réévaluer régulièrement

La situation n’est jamais fixe.

7. Conclusion

Un leader efficace ne choisit pas son style.

Il choisit le style dont l’autre a besoin.

Et c’est là que le métier devient profond, humain, passionnant.

Le leadership n’est pas une posture à incarner.

C’est un art d’adaptation.