Il est là, dans votre équipe. Ce collaborateur qui en fait visiblement moins que les autres. Celui qui semble toujours passer entre les gouttes.
En tant que chef d'équipe, vous le savez : cette situation est un poison.
Elle frustre les membres les plus engagés ("Pourquoi lui et pas moi ?"), plombe l'ambiance et, à terme, pèse sur vos résultats et nourrit l'absentéisme.
Laisser pourrir la situation n'est jamais une option. C'est une fausse solution qui coûtera cher à l'entreprise et aux bons éléments de l'équipe.
Voici une méthode pragmatique en 4 étapes pour reprendre le contrôle avec professionnalisme, fermeté et humanité.
Étape 1 : Observer et Documenter (Les Faits, rien que les faits)
Avant toute confrontation, recherchez la vérité. Votre pire ennemi ? Le "on-dit". Votre meilleur allié ? Les faits.
Notez précisément les comportements observables (les tâches non réalisées, les retards, les consignes non respectées, ...).
Sans faits, votre feedback est une opinion subjective ("tu as l'air moins motivé"). Avec des faits, il devient une base de discussion incontestable.
Étape 2 : Interpeller en Privé (Ouvrir le dialogue, pas le procès)
N'attaquez jamais en public. Cela braque la personne et vous fait perdre toute crédibilité.
Prenez la personne à part et utilisez la technique du "J'ai l'impression que..." pour ouvrir la porte (et non l'enfoncer). Par exemple: "J'ai l'impression que tu es moins motivé en ce moment. Est-ce que je me trompe ? J'aimerais comprendre, tout va bien ?".
Vous n'accusez pas. Vous posez une observation et une question ouverte. 90% du problème se résout souvent ici.
Étape 3 : Gérer la Réponse (L'arbre de décision)
Deux scénarios principaux vont émerger de votre question :
Scénario A : Le Déni ("Non, non, tout va bien, c'est toi qui te trompes.")
Votre réponse : "Ok, je prends note. Dans ce cas, je te rappelle simplement le cadre et mes attentes. On est d'accord là-dessus?"
(Vous avez recadré sur l'objectif, pas sur l'émotion.)
Scénario B : Le Problème est Exprimé ("Oui, ça ne va pas parce que...")
Votre réponse : ÉCOUTEZ. Qu'il soit personnel ou professionnel, le problème est réel pour lui.
Si c'est résolvable (ex: "Je ne comprends pas le nouvel outil"), agissez.
Si c'est complexe (ex: "Je m'entends mal avec Marc"), montrez de l'empathie et planifiez : "J'entends ton problème. C'est important. Bloquons 30 minutes demain à 10h pour en discuter au calme et trouver une solution."
Étape 4 : Le Recadrage Formel (Si rien ne change)
Si, malgré vos interventions, le comportement persiste, il faut changer de braquet. C'est le moment de la fermeté.
Stoppez toute discussion à chaud en public ("On en reparlera plus tard.").
Organisez un entretien formel, à froid, en vous basant sur votre liste de faits (Étape 1).
La Règle d'Or : Terminez cet entretien par un e-mail qui résume les points discutés, vos attentes claires et les engagements pris par chacun. L'écrit est indispensable.
Conclusion : Du Pansement à la Guérison
"Traiter ce cas individuel est une nécessité managériale.
Mais 9 fois sur 10, ce collaborateur démotivé n'est que le symptôme d'un problème d'équipe plus profond : un manque de clarté dans les rôles, des frictions non-dites, ou une cohésion qui s'effrite (et qui mène directement à l'absentéisme et aux conflits que vous constatez).
Gérer un cas, c'est bien. Renforcer durablement l'engagement de toute votre équipe, c'est la vraie solution.